一皮剥けた人材＋新卒採用について
「紙は絶対に無くならないなんて、思わないし言えない」。写真産業にいる知人の言葉です。すべからく、将来の変化はタイム・ディスカウントされて、現実感を伴わない傾向がありますが、トヨタをはじめ自動車産業に関わるすべての人たちは、今その変化に直面しているのです。そして日本の輸出20％強、海外子会社利益およそ50％を稼ぐ自動車および関連産業の将来は、我々が住む日本の将来でもあります。
日本における自動車会社依存がどれ程のものか伺えますね。
本来、輸出と海外子会社利益はトレードオフになりうるものですから、この双方が高い数値を示しているというのはかなりの自動車依存だといえそうです。
どうせ逃れることが出来ない転換期ならば、チャンスとしてそれを肯定的に受け止めることが必要ではないでしょうか？ 大きな時代の転換期に巡り合った幸運を神に感謝し、その変化を思いっきり楽しむのです。
そのために、「俯瞰的な視点とぶれない基軸をつくる」ことを目的に、「目線を上げて経営戦略を考えて、そして書いてみる」ための方法を書いてみたいと思いました。これから何回かに分けて解説をしていきますので、お付き合い頂ければ幸いです。
自らの営業の仕事だけではなく、その背景にある顧客や自社のバリュー、技術の動向、市場や環境の変化、そのようなものすべてを俯瞰して見たうえでぶれない機軸で評価すれば、そのような無意味な対応より、より本質的なことに労力を使うことが出来ます。
ある意味、意志決定のフェーズを一つ上げろということですね。
恐らく大前さんの書籍で拝見したのですが、「現場至上主義と現場重視主義は異なる」と仰っていました。
日本は「〜畑」と呼ばれるように現場にかなりの意思決定権や判断権があるように感じます。それはそれでいいのですが、トップの意思決定すら揺るがす程の権利が、逆に競争力を落としているのではないでしょうか。
確かにバブル前の経済成長時代は現場を重視したことでコストを下げ、徹底した品質改良が行われていたと思います。しかし、それは資源の配分をすべき部署・ジャンルがある程度はっきりしていた世の中だからではないでしょうか。そのような状態の時、「どこで戦うか」という戦略のもう一つ下のフェーズ「どう戦うか」という戦術を鍛えた企業が勝ちます。しかしながら、戦うべき場所を間違えたまま戦術を鍛えても仕方ありません。行き過ぎたボトムアップが現代では通じないかもしれないということですね。
で、この文章での「一皮剥けた」の定義は
それは、部門や組織階層の壁を超えた共通課題を、もうこれ以上考えることが出来ないというくらい集中して時間を使って考え、そしてそれを書くという体験です。仕事でも作業課題でも、そのような作業に真剣に取り組んで結果をきちんと書き記す経験をした人間だけが、到達可能な境地が有るのです。
で、一皮剥けるためにこうしろと。
ここでは、そのきっかけとなる経験として、自らの力で「目線を上げて自社の経営戦略を考え、そして書いてみる」ための方法を解説します。これは決して容易なことではありません。真剣に取り組んで多少であれ成果を上げるためには、少なくとも100時間を超える時間を使う必要があるでしょう。
確かに自社について俯瞰的な情報をinputして、全社のことについて考えると自分の部署に対するイメージも大きく変わるかもしれません。こういうアンテナを貼り続けられるというのは実は極めて重要な一皮なのかもしれませんね。
さて、以前mixiで話題に出たことに関わる部分がありました。
リストラの仕事ばかり？マネジメント・コンサルタントの時代は終わった
こう書くと、多くのマネジメント・コンサルタントに怒られそうですが、私は、現代のコンサルタントは、基本的には特殊技能者の派遣高級人材だと思っています。
で、昔僕もこんなことを書いていたのです。
※コンサルについて（福本風）
コンサルっていうのは、もの凄く乱暴に定義するならば、クライアントの経営意思決定を手伝ってフィーをもらう仕事だ。よく考えてほしい。コンサルティングしてもらうのも経営意思決定の一つである。資金というリソースを外に配分するのだから。
全く赤の他人に「経営を任せる」即ち経営意思決定の外部委託・・・！・・・何故そいつは会社をやっているんだろうか・・・！？
・・・よくよく考えれば、意志決定なんていうのは「経営の醍醐味」=会社の命運決めっ・・・！そんなものをわざわざ莫大な金を払って外部に委託するなど絶対的悪手っ・・・！
やってはいけないミスっ・・・！じゃあ何故クライアントは・・・っ！
で、滅茶苦茶頭切れる友人から来た答えがこれ。
ちょっと綺麗過ぎてびっくりした。
議論の整理のために、コンサルティング会社が供給しているサービスを、クライアント側の課題状況によって分類してみると、
1) クライアント企業が過去に経験した課題に直面している場合
−クライアント企業に不足しているリソース(人材・時間)2) クライアント企業が過去に経験したことのない課題に直面している場合
−他業界・他地域での知見を活かした問題解決プロセス3) クライアント企業に何が課題なのかがわかっていない場合
−クライアントとの議論を通じて結晶化させていくべきビジョン・哲学
結局今のコンサルティングというのは1)に過ぎず、超高級の派遣社員の域を出ていないということなんですね。
本来の付加価値としては2)が健全なのですが。
次はニュースから。
新卒採用について。
70社以上の面接に落ちた優秀な女子学生、原因は彼女の「ある行為」。 | Narinari.com
広州の「大洋網」によると、70社以上の面接を受け、1社も内定が出ていないのは、女子大学を卒業した李玉琳（仮名）さん。彼女は大学の学生会の幹部をしており、学業成績も良く、仕事の能力に関しても教授から“お墨付き”が出るほど優秀な学生だった。そんな学生であれば、就職氷河期と言えども内定が得られそうなもの。でも、それを阻んだのは、彼女が面接試験で会社側に突きつけた“契約書”だった。
面接で会社側に提示した“契約書”の内容は、次のようなものだ。
「甲（会社）は乙（本人）に対して法定休日を必ず保障しなければならない。いかなる理由であろうと、その権利を剥奪してはならない」
「甲は乙に対して業務範囲以外の仕事――例えば酒の接待など――の強制はしない。乙に対して上司による性的嫌がらせが発覚した場合、当事者を排除しなければならない」。
この人を企業が採用しない理由は明らかなのですが、まぁゆっくり見ていきましょう。
企業が落とした理由として、契約内容、契約書の提出行為のどちらかに分けることが可能だと思います。
契約内容は実は至極全うで、こちらが落とす理由にはならないでしょう。
後者の提出自体が問題なのです。
確かに、新卒採用パンフレット等に書かれていることが守られていないのは問題です。
しかしながら、新卒採用というのはかなりのギャンブルです。その学生が社員となった時にどれだけの業績を残すのか全くわからないまま、雇用契約を結び、簡単に解雇出来ない不平等な条約を結ぶうえ、給料と諸経費合わせ一人あたりうん億の買い物をしなければならない。
ですから、彼女の場合、「○○以上の業績が残せなければ、解雇しても良い」とか業績の保障をすべきではないでしょうか。働く環境の権利ばかり主張しても仕方ありません。ジャックウェルチも著書で述べていましたが、権利やプライベートというのは仕事の業績によって溜まった「功績」を持ってしてやっと自由に行使すべきものなのではないでしょうか。自分の仕事に関しては全く明確な約束をしないにも関わらず、且つ「どのような仕事ぶりになるかわからない状態」でこのような契約を押しつけられれば、雇用しないのは当然でしょう。
大学院行ってそのまま研究者になるのがいいのでは？と思ってしまいますね。
いつかウェルチについても書いてみたいと思います。
